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Segue abaixo as principais dúvidas nesse momento sobre a relação Trabalhista em face a Covid-19. Estão listadas as principais perguntas e logo abaixo as respostas com a base legal de todas as respostas.Fonte: Econet Editora

Perguntas e Respostas:

LEGISLAÇÃO
01 - As relações trabalhistas foram flexibilizadas durante o período de calamidade do Coronavírus (Covid-19)?
02 - Quanto à redução da alíquota de INSS e adiamento do recolhimento do FGTS, há regulamentação?
MEDIDAS DE ENFRENTAMENTO
03 - Quando o empregado é colocado em isolamento ou quarentena, quem é responsável pelo pagamento do salário?
04 - Se o período de isolamento ou quarentena ultrapassar 15 dias, o empregador continua sendo responsável pelo pagamento do salário ou deve encaminhar o empregado para o INSS?
05 - É permitido o trabalho em home office (teletrabalho) para empregado em quarentena ou isolamento?
06 - Durante o período de quarentena ou isolamento, o empregador deve pagar vale transporte e vale refeição/alimentação ao empregado?
07 - Quais as penalidades pelo descumprimento das medidas de enfrentamento determinadas pelas autoridades competentes?
FECHAMENTO DO ESTABELECIMENTO
08 - Considerando que o Poder Público decretou o fechamento de alguns estabelecimentos devido ao Coronavírus, as ausências dos empregados são consideradas justificadas?
09 - Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, as horas não trabalhadas poderão ser compensadas?
10 - Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, poderão ser concedidas férias aos empregados?
11 - Como as empresas devem proceder com relação a dispensa de seus funcionários se por Decreto tiverem que fechar devido a pandemia de Covid-19?
12 - Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, como fica o pagamento dos salários?
FALTAS JUSTIFICADAS
13 - Empregador é obrigado a afastar os empregados enquadrados no grupo de risco?
14 - Caso o empregador decida afastar os empregados do grupo de risco, quem fica responsável pelo pagamento dos salários?
15 - Empregada gestante pode se recusar a comparecer ao trabalho, alegando fazer parte do grupo de risco do Coronavírus? Caso positivo, quem fica responsável pelo pagamento do salário neste período?
FORÇA MAIOR
16 - A pandemia instalada pelo Coronavírus se caracteriza como motivo de força maior?
17 - Qual procedimento para fundamentar o motivo de força maior? Como comprovar os prejuízos da empresa? Há algum órgão para apresentação de documentação?
18 - Alegando motivo de força maior, é possível reduzir o salário do empregado? É preciso fazer aditivo contratual?
19 - É possível rescindir os contratos de trabalho por motivo de força maior?
HOME OFFICE - TELETRABALHO
20 - Há limitação nas jornadas diária e semanal para o trabalho em home office?
21 - Durante o trabalho em horme office, empregador deve pagar vale transporte, vale refeição e alimentação ao empregado?
22 - Para alterar o contrato de trabalho para a modalidade em home office, é necessário aditivo contratual?
FÉRIAS INDIVIDUAIS
23 - É possível antecipar as férias individuais a mpregado com menos de 12 meses de contrato de trabalho?
24 - Empregador pode conceder férias individuais sem cumprimento do prazo de 30 dias para comunicação prévia ao empregado?
25 - Como deve ser feito o pagamento das férias?
26 - Podem ser concedidas férias sem pagamento do terço constitucional?
FÉRIAS COLETIVAS
27 - É possível conceder férias coletivas aos empregados da empresa, devido à pandemia do Covid-19?
28 - Caso o empregador opte por conceder férias coletivas, qual prazo para fazer a comunicação de férias?
29 - Como deve ser feito o pagamento das férias coletivas dadas aos empregados em razão do Coronavírus?
30 - É possível conceder férias coletivas ao empregado com menos de 12 meses na empresa?
31 - Existe um prazo máximo de férias coletivas a ser concedidas?
32 - As férias coletivas substituem as férias individuais?
LICENÇA REMUNERADA
33 - É possível conceder licença remunerada?
34 - Como funciona a licença remunerada?
35 - Para conceder licença remunerada, é preciso ajustar por escrito com o empregado?
LICENÇA NÃO REMUNERADA
36 - Há alguma lei que permita conceder licença não remunerada ao empregado?
37 - Quais são os direitos do empregado que concordar com a suspensão do seu contrato de trabalho?
BANCO DE HORAS
38 - É possível acordo individual entre empregado e empregador para estabelecer Banco de Horas temporário, atendendo às medidas de prevenção ao Coronavírus?
39 - É possível compensar futuramente horas ou dias não trabalhados durante as medidas de enfrentamento em banco de horas, chamado “Banco de Horas Negativas”?
JORNADA DE TRABALHO
40 - Empregador pode alterar a jornada de trabalho, criando novo turno de trabalho?
41 - É possível reduzir a jornada e o salário de empregado?
42 - É possível alterar os horários de entrada, saída e para refeição dos empregados visando evitar aglomerações e horários de pico no transporte público?

RESPOSTAS:::::::::::::::
01. As relações trabalhistas foram flexibilizadas durante o período de calamidade do Coronavírus (Covid-19)?
Resposta: Sim, foi publicada, na edição extra do DOU de 22.03.2020, a MP n° 927/2020 reconhecendo a pandemia instaurada pelo Coronavírus como estado de força maior e autorizando medidas trabalhistas que podem ser adotadas pelos empregadores, inclusive ao trabalho temporário, ao rural e, no que couber, aos domésticos, especialmente quanto à jornada, banco de horas e férias.
Assim, durante este período, poderão ser adotados, dentre outras medidas, o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho direcionamento do trabalhador para qualificação, e o adiamento do recolhimento do FGTS.
Fonte: Medida Provisória n° 927/2020 .
02. Quanto à redução da alíquota de INSS e adiamento do recolhimento do FGTS, há regulamentação?
Resposta: Até o presente momento, não há publicação oficial alterando as alíquotas devidas a título de contribuição previdenciária patronal e Outras Entidades.
Para o FGTS, a MP n° 927/2020, sem seu artigo 19, prorrogando a exigibilidade dos recolhimentos das competências de Março, Abril e Maio de 2020, com a opção pelo pagamento parcelado a partir de Julho, do mesmo ano.
Fonte: artigo 19 da Medida Provisória n° 927/2020.

MEDIDAS DE ENFRENTAMENTO
03. Quando o empregado é colocado em isolamento ou quarentena, quem é responsável pelo pagamento do salário?
Resposta: O período de isolamento e quarentena, a que deve se submeter o empregado por determinação da autoridade competente, é considerado como falta justificada ao trabalho. Por esse motivo, a responsabilidade pelo pagamento do salário é do empregador. Entretanto, caso haja atestado médico determinando o afastamento para tratamento de doença causada pelo Coronavírus, os 15 primeiros dias serão considerados como falta justificada, pagos pelo empregador e, a partir do 16° dia, haverá o encaminhamento do empregado ao INSS solicitação de benefício previdenciário.
Fonte: artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020 e artigo 75 do Decreto n° 3.048/99.
04. Se o período de isolamento ou quarentena ultrapassar 15 dias, o empregador continua sendo responsável pelo pagamento do salário ou deve encaminhar o empregado para o INSS?
Resposta: Todo o período de afastamento ao trabalho por motivo de quarentena ou isolamento, determinado pela autoridade competente, deve ser considerado como falta justificada do empregado.
Haverá encaminhamento ao INSS, a partir do 16° dia, apenas em caso de atestado médico determinando afastamento para tratamento de saúde.
Fonte: artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020 e artigo 75 do Decreto n° 3.048/99.
05. É permitido o trabalho em home office (teletrabalho) para empregado em quarentena ou isolamento?
Resposta: Sim, não há impedimento na legislação para que o empregado, que cumpre quarentena ou isolamento, exerça suas atividades laborativas em sua residência, considerando principalmente que o objetivo dessas medidas é o isolamento social em domicílio. Entretanto, haverá impedimento de trabalho em home office quando determinado o afastamento por atestado para tratamento médico de doença causada pelo Coronavírus.
Fonte: artigo 75-A da CLT e artigo 75 do Decreto n° 3.048/99.
06. Durante o período de quarentena ou isolamento, o empregador deve pagar vale transporte e vale refeição/alimentação ao empregado?
Resposta: O vale transporte se destina ao custeio do deslocamento do empregado da sua residência ao estabelecimento do empregador para prestação de serviços. Como durante esse período não há deslocamento, não há obrigatoriedade em manter seu pagamento.
Quanto ao vale alimentação/refeição, a concessão deste benefício não está prevista em lei. Caso esteja determinado em Acordo ou Convenção Coletiva, o sindicato deverá ser consultado. Já para a concessão por liberalidade do empregador, a orientação preventiva é manter o pagamento neste período, visto que faz parte do contrato e este período é considerado como falta justificada do empregado.
Fonte: artigo 1° da Lei n° 7.418/85 e artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020.
07. Quais as penalidades pelo descumprimento das medidas de enfrentamento determinadas pelas autoridades competentes?
Resposta: O descumprimento sujeitará o infrator às seguintes penalidades:
- Infração de medida sanitária preventiva - Detenção de um mês a um ano e multa (artigo 268 do Código Penal).
- Desobediência - Detenção de 15 dias a seis meses e multa (artigo 330 do Código Penal).
Se o descumprimento acarretar custo, o Sistema Único de Saúde (SUS) poderá solicitar reparação dos danos materiais ao infrator.
Fonte: artigos 3°, §2°, 4°, 5° da Portaria Interministerial n° 005/2020.´

FECHAMENTO DO ESTABELECIMENTO
08. Considerando que o Poder Público decretou o fechamento de alguns estabelecimentos devido ao Coronavírus, as ausências dos empregados são consideradas justificadas?
Resposta: Sim, o período de ausência do empregado ao trabalho durante as medidas de enfrentamento ao Coronavírus é considerado como faltas justificadas.
Contudo, a MP n° 927/2020 flexibilizou as regras trabalhistas durante este período, e poderão ser adotados, dentre outras medidas, o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho direcionamento do trabalhador para qualificação, e o adiamento do recolhimento do FGTS.
Fonte: artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020; Medida Provisória n° 927/2020.
09. Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, as horas não trabalhadas poderão ser compensadas?
Resposta: Sim, exclusivamente no período que durar essa calamidade do Coronavírus, os empregadores estão autorizados a lançar as horas não trabalhadas no banco de horas, observadas as seguintes regras:
- Ajustado por escrito por meio de acordo coletivo ou individual;
- Prorrogação máxima de duas horas por dia, observado o limite de 10 horas diárias;
- A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade;
- Momento da compensação desse período poderá ser determinado pelo empregador, independentemente de convenção ou acordo coletivo;
Caso o empregado tenha saldo positivo em seu Banco de Horas, será possível a sua compensação também neste período, salvo se houver decretação de medidas de enfrentamento pela autoridade competente, como quarentena ou isolamento, visto que, deve ser considerado como falta justificada, a qual corresponde a horário normal de trabalho, ou tempo à disposição do empregador.
Ainda, está permitida a antecipação dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais independentemente da concordância dos empregados, os quais poderão ser utilizados também para compensação do Banco de Horas.
Fonte: artigos 2°, 4° e §§ 2° e 5° do 59, todos da CLT; artigo 3°, §3°, da Lei n° 13.979/2020; artigo 13 da MP n° 927/2020.
10. Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, poderão ser concedidas férias aos empregados?
Resposta: Sim, está autorizado, neste período, a concessão das férias individuais ou coletivas, inclusive de períodos aquisitivos não completados.
Na antecipação de férias individuais, o empregador informará ao empregado sobre a concessão com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
Da concessão de férias coletivas, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar apenas os empregados envolvidos com antecedência de, no mínimo, 48 horas, sem formalidades junto a entidade sindical ou órgão local representativo da Secretária do Trabalho.
O pagamento das férias poderá ser quitado até o 5° dia útil do mês seguinte do gozo das férias e o adicional de 1/3 de férias pago após a concessão, até a data em que é devida o 13° salário, ou seja, 20.12.2020.
Fonte: artigos 6° ao 12 da MP n° 927/2020.
11. Como as empresas devem proceder com relação a dispensa de seus funcionários se por Decreto tiverem que fechar devido a pandemia de Covid-19?
Resposta: Não há previsão de regras específicas para rescisões contratuais neste período, cabendo apenas a dispensa sem justa causa dos empregado.
No entanto, caso o empregador demonstre que a situação econômica e financeira da empresa foi substancialmente atingida, poderá realizar a rescisão por força maior, via de regra, deverá ser formalizada perante a Justiça do Trabalho.
Fonte: artigo 502 da CLT; artigo 18, §2° da Lei n° 8.036/90; da MP n° 927/2020.
12. Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, como fica o pagamento dos salários?
Resposta: O pagamento dos salários é responsabilidade do empregador, pois este período é considerado falta justificada dos empregados ao trabalho.
A partir da caracterização de força maior causada pelo Coronavírus, cogita-se a possibilidade de reduzir os salários dos empregados durante o período da calamidade, em no máximo 25%, desde que respeitado, em todo caso, o salário mínimo nacional ou da região.
Em regra, a redução salarial deve ser assistida pelo Sindicato representativo, porém, se tratando de medida extrema com a intenção de manter a manutenção dos contratos de trabalho, poderá ser válida, mesmo sem assistência. Claro, caso a intenção não seja com boa-fé, será considerada ilícita e todas as penalidades lhe serão aplicadas.
Entretanto, outras medidas podem adotadas, como: home office, férias individuais e coletivas, banco de horas, observando-se as regras específicas para cada situação.
Fonte: artigo 7°, inciso VI, da CF/88; artigo 503 da CLT; artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020.

FALTAS JUSTIFICADAS
13. Empregador é obrigado a afastar os empregados enquadrados no grupo de risco?
Resposta: A Convenção n° 155 da OIT, consolidada como ato normativo pelo Decreto n° 10.088/2019, determina que o empregado deve informar o seu empregador sobre qualquer situação de trabalho que envolva um perigo iminente e grave para sua vida ou sua saúde. Assim, enquanto não houver medidas corretivas, como ocorre no caso do Coronavírus, não poderá o empregador exigir dos trabalhadores que se enquadrem no grupo de risco que se mantenham trabalhando.
Fonte: artigos 19, alínea f, e 21 da Convenção n° 155 da OIT, Decreto 10.088/2019 e artigo 2° da CLT.
14. Caso o empregador decida afastar os empregados do grupo de risco, quem fica responsável pelo pagamento dos salários?
Resposta: O pagamento dos salários continuará sendo mantido pelo empregador, porém, isso não importa na suspensão do trabalho, podendo ser adotadas medidas para que o trabalho seja realizado por home office (teletrabalho), ou o período não trabalhado seja compensado posteriormente mediante banco de horas, ou ainda, a concessão de férias, mesmo que antecipadamente de período aquisitivo ainda não adquirido.
Fonte: artigo 2° da CLT; MP n° 927/2020.
15. Empregada gestante pode se recusar a comparecer ao trabalho, alegando fazer parte do grupo de risco do Coronavírus? Caso positivo, quem fica responsável pelo pagamento do salário neste período?]
Resposta: A Convenção n° 155 da OIT, consolidada como ato normativo pelo Decreto n° 10.088/2019, determina que o empregado deve informar o seu empregador sobre qualquer situação de trabalho que envolva um perigo iminente e grave para sua vida ou sua saúde, no caso à sua gestação. Assim, enquanto não houver medidas corretivas, como ocorre no caso do Coronavírus, não poderá o empregador exigir da empregada gestante que se mantenham trabalhando.
Assim, o pagamento dos salários continuará sendo mantido pelo empregador, porém, isso não importa na suspensão do trabalho desta gestante, podendo ser adotadas medidas para que o trabalho seja realizado por home office (teletrabalho), ou o período não trabalhado seja compensado posteriormente mediante banco de horas, ou ainda, a concessão de férias, mesmo que antecipadamente de período aquisitivo ainda não adquirido.
Fonte: artigo 19, alínea f, da Convenção n° 155 da OIT, Decreto 10.088/2019; artigo 2° da CLT; MP n° 927/2020.

FORÇA MAIOR
16. A pandemia instalada pelo Coronavírus se caracteriza como motivo de força maior?
Resposta: Sim, a MP n° 927/2020 a reconheceu expressamente, para os fins do artigo 501 da CLT.
Assim, ao empregador que demonstrar que a situação econômica e financeira da empresa foi substancialmente atingida, poderão ser aplicadas as disposições específicas quanto ao reconhecimento do estado de força maior.
Fonte: artigo 501 da CLT; MP n° 927/2020.
17. Qual procedimento para fundamentar o motivo de força maior? Como comprovar os prejuízos da empresa? Há algum órgão para apresentação de documentação?
Resposta: O estado de força maior, nas relações trabalhistas, encontra-se fundamentado no artigo 1°, parágrafo único, da Medida Provisória n° 927/2020, que o reconheceu expressamente.
Entretanto, para se enquadrar nessa hipótese, é preciso demonstrar que, em razão dos impactos do Coronavírus, a empresa não tem condições de se manter em funcionamento nem arcar com as despesas do seu quadro de funcionários. A comprovação dos prejuízos pode ser feita, por exemplo, através de balancetes, balanço e demonstração de resultados.
Para se valer da rescisão dos contratos de trabalho por força maior, essas comprovações devem ser feitas diante da Justiça do Trabalho, visto que não há procedimento previsto na legislação para esta rescisão fora da via judicial.
Para se buscar a redução de jornada e, consequentemente, a redução salarial, o empregador deve fazer essas comprovações junto ao Sindicato da categoria, uma vez que a redução salarial depende da assistência desse órgão.
Fonte: artigo 1°, parágrafo único, Medida Provisória n° 927/2020, artigo 18, § 2° da Lei n° 8.036/90 e artigo 7°, inciso VI, da CF/88.
18. Alegando motivo de força maior, é possível reduzir o salário do empregado? É preciso fazer aditivo contratual?
Resposta: A partir da caracterização de força maior causada pelo Coronavírus, o artigo 503 da CLT traz a possibilidade de reduzir os salários dos empregados, em no máximo 25% durante este período, desde que respeitado, em todo caso, o salário mínimo nacional ou da região.
Em regra, para tanto, a redução deve ser assistida pela entidade sindical representativa, porém com o contexto da pandemia, na boa intenção de manter a manutenção dos contratos de trabalho, está medida poderá ser considerada válida, mesmo sem ser assistida.
Por outro lado, caso a intenção do empregador não seja com boa-fé, essa redução sem assistência, será considerada ilícita, cabendo o pagamento das diferenças salariais e os recolhimentos pertinentes.
Cabendo ao empregador avaliar os riscos envolvidos para tomar a decisão que melhor se adeque à sua realidade.
Fonte: artigo 7°, inciso VI, da CF/88; artigo 503 da CLT; MP n° 927/2020.
19. É possível rescindir os contratos de trabalho por motivo de força maior?
Resposta: A Rescisão por Força Maior, para ser formalizada, deve ocorrer perante a Justiça do Trabalho, sendo aplicável aos casos de extinção da empresa ou estabelecimento.
Para o empregador que optar por essa rescisão durante esse momento de crise, considerando a inviabilidade de processo judicial, deve-se atentar para a falta de previsão na legislação acerca dos procedimentos a serem adotados, e de que, futuramente, possa ser invalidada esta rescisão.
Fonte: artigo 502 da CLT; artigo 18, §2° da Lei n° 8.036/90.

HOME OFFICE - TELETRABALHO
20. Há limitação nas jornadas diária e semanal para o trabalho em home office?
Resposta: Mesmo prestando serviço em sua residência, sem controle/registro de jornada (ponto), o empregado continua tendo direito à limitação máxima de oito horas diárias e 44 horas semanais.
A MP n° 927/2020 determina que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho não é considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, logo, não há que se falar em pagamento de horas extras.
Fonte: artigo 7°, inciso XIII, da CF/88; artigo 61, inciso III, da CLT; §5 do artigo 4° da MP n° 927/2020.
21. Durante o trabalho em home office, empregador deve pagar vale transporte, vale refeição e alimentação ao empregado?
Resposta: O vale transporte poderá deixar de ser concedido já que não haverá deslocamento do trabalhador para o local de trabalho.
Quanto ao vale refeição ou alimentação, uma vez que não há previsão legal em qualquer sentido, a orientação, como medida preventiva, é manter o benefício mesmo no home office, visto que o mesmo faz parte do contrato de trabalho, não havendo justificativa para a sua suspensão neste período.
Fonte: artigo 468 da CLT; artigo 1° da Lei n° 7.418/85.
22. Para alterar o contrato de trabalho para a modalidade em home office, é necessário aditivo contratual?
Resposta: Se a alterar ocorrer somente durante o estado de calamidade do Coronavírus, está dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Fonte: artigo 4° da MP n° 927/2020.

FÉRIAS INDIVIDUAIS
23. É possível antecipar as férias individuais a empregado com menos de 12 meses de contrato de trabalho?
Resposta: Sim, exclusivamente neste período de calamidade do Coronavírus, o empregador poderá, mediante acordo individual escrito com o seu empregado, antecipar férias ainda não adquiridas, ou seja, com período aquisitivo incompleto.
A concessão deverá ser comunicada ao empregado com no mínimo 48 horas de antecedência.
Fonte: artigo 6°, § 2°, da MP n° 927/2020.
24. Empregador pode conceder férias individuais sem cumprimento do prazo de 30 dias para comunicação prévia ao empregado?
Resposta: Sim, em razão da pandemia instalada pelo Coronavírus, o empregador deverá observar o prazo mínimo de 48 horas de antecedência para efetuar a comunicação, por escrito ou por meio eletrônico, da concessão de férias.
Fonte: artigo 6° da MP n° 927/2020.
25. Como deve ser feito o pagamento das férias?
Resposta: O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o 5° dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, ou seja, se a concessão extraordinária se deu no mês de Março/2020, o pagamento da remuneração das férias deverá acontecer até o dia 06.04.2020, com opção de postergação do pagamento de 1/3 de férias.
Fonte: artigo 9° da MP n° 927/2020.
26. Podem ser concedidas férias sem pagamento do terço constitucional?
Resposta: Sim, as férias concedidas durante a calamidade do Coronavírus, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias até o dia 20.12.2020, que coincide com o pagamento da 2° parcela do 13° salário.
Fique atento, se convertido em abono pecuniário a pedido do empregado, também fica prorrogado até o dia 20.12.2020 seu pagamento.
Fonte: artigo 8° da MP n° 927/2020.

FÉRIAS COLETIVAS
27. É possível conceder férias coletivas aos empregados da empresa, devido à pandemia do Covid-19?
Resposta: Sim, em especial durante a pandemia causada pelo Coronavírus, o empregador poderá conceder férias coletivas aos seus empregados.
Dispensada a comunicação a entidade sindical representativa e a Secretária Regional do Trabalho.
Fonte: artigos 11 e 12 da MP n° 927/2020.
28. Caso o empregador opte por conceder férias coletivas, qual prazo para fazer a comunicação de férias?
Resposta: Excepcionalmente, aos empregados evolvidos caberá a comunicação com pelo 48 horas de antecedência, estando dispensado de comunicar a entidade sindical e Secretária Regional do Trabalho.
Fonte: artigos 11 e 12 da MP n° 927/2020.
29. Como deve ser feito o pagamento das férias coletivas dadas aos empregados em razão do Coronavírus?
Resposta: Como nas férias individuais, as coletivas poderão ser quitadas até o 5° dia útil após o mês da sua concessão. Assim, as férias coletivas concedidas no mês de Abril/2020, deverão ser pagas até o dia 07.05.2020, com opção do pagamento do 1/3 das férias até o dia 20.12.2020.
Fonte: artigos 8° e 9° da MP n° 927/2020.
30. É possível conceder férias coletivas ao empregado com menos de 12 meses na empresa?
Resposta: Sim, se com concordância do empregado e a formalização de acordo individual por escrito.
Fonte: artigo 6°, § 2°, da MP n° 927/2020.
31. Existe um prazo máximo de férias coletivas a ser concedidas?
Resposta: Se por medida de prevenção contra o Coronavírus, não se aplicam limite máximo de períodos anuais e nem o limite mínimo de dias corridos para a concessão das férias coletivas.
Fonte: artigo 11 da MP n° 927/2020.
32. As férias coletivas substituem as férias individuais?
Resposta: Sim, a concessão das férias coletivas supre a obrigatoriedade de conceder férias individuais, se assim, esgotar o direito a férias que o empregado possua, salvo previsão distinta em documento coletivo vigente.
Fonte: Capítulo IV da CLT.

LICENÇA REMUNERADA
33. É possível conceder licença remunerada?
Resposta: Sim, se mesmo com as medidas trabalhistas autorizadas pela MP n° 927/2020, o empregador desejar conceder licença remunerada, poderá fazê-lo.
Fonte: artigos 2° e 4° da CLT.
34. Como funciona a licença remunerada?
Resposta: A concessão da licença remunerada consiste no período em que o contrato de trabalho é interrompido, isto é, não há prestação de serviços pelo empregado, entretanto, há pagamento dos salários pelo empregador, uma vez que o trabalhador não deu causa a essa interrupção e permanece à disposição do empregador.
Fonte: artigos 2° e 4° da CLT.
35. Para conceder licença remunerada, é preciso ajustar por escrito com o empregado?
Resposta: Apesar da legislação apenas determinar que deverá ser anotada na CTPS, física ou digital, por se tratar de alteração contratual, aconselha-se elaboração de termo aditivo discriminando as condições e aplicabilidades para esta concessão.
Importante, a anotação na CTPS Digital será alimentada através do eSocial com a comunicação do afastamento no evento S-2230 - Afastamento Temporário, sinalizado com o tipo 16 da Tabela 18 - “Motivos de Afastamentos".
Fonte: artigo 13 da CLT; Manual de Orientação do eSocial - versão 2.5.01.

LICENÇA NÃO REMUNERADA
36. Há alguma lei que permita conceder licença não remunerada ao empregado?
Resposta: Sim, A MP n° 936/2020, publicada no dia 01.04.2020, traz novamente a possibilidade do contrato de trabalho ficar suspenso por até 60 dias, com opção em 02 períodos de 30 dias, mediante acordo individual por escrito firmado com o empregado, com antecedência de, no mínimo, 02 dias corridos.
Não será devido o pagamento de salários ao empregado, salvo a concessão de ajuda de custo compulsória, para aqueles empregadores tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões.
Se houver prestação de trabalho no período acordado para a suspensão contratual, mesmo que parcialmente (teletrabalho, trabalho remoto ou à distância), o acordo individual firmado perde sua validade e serão devidos ao empregado o pagamento de salários.
Ainda, serão devido ao empregador que desrespeitar a suspensão, os encargos sociais, ficando sujeito a penalidades e sanções previstas em documento coletivo da categoria.
Fonte: artigo 8° da MP n° 936/2020.
37. Quais são os direitos do empregado que concordar com a suspensão do seu contrato de trabalho?
Resposta: São direitos dos empregados durante a suspensão contratual pactuada:
1) Todos os benefícios que lhe eram concedidos (vale alimentação, cesta básica, assistência médica e outros);
2) Contribuir ao INSS na qualidade de segurado facultativo, por iniciativa própria;
3) O pagamento da remuneração e todos os direitos trabalhistas, mas isso, apenas se prestados serviços durante a suspensão e consequentemente invalidado o acordo individual assinado;
4) Ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário, para aqueles em que seus empregadores tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões;
5) Por oferta voluntária do empregador, poderá frequentar curso ou participar do programa de qualificação profissional, exclusivamente na modalidade não presencial, com duração de no mínimo 01 mês até 03 meses (inciso I do artigo 17 da MP n° 936/2020).
Fonte: artigo 8° e o inciso I do artigo 17, ambos da MP n° 936/2020.

BANCO DE HORAS
38. É possível acordo individual entre empregado e empregador para estabelecer Banco de Horas temporário, atendendo às medidas de prevenção ao Coronavírus?
Resposta: Sim, no período que durar o estado de calamidade pública, os empregadores estão autorizados a interromper as atividades e lançar esse período não trabalhado no regime de banco de horas, observadas as seguintes regras:
- Ajustado por escrito por meio de acordo coletivo ou individual;
- Prorrogação máxima de duas horas por dia, observado o limite de 10 horas diárias;
- A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade;
- Momento da compensação desse período poderá ser determinado pelo empregador, independentemente de convenção ou acordo coletivo;
- Caso haja antecipação de feriados não religiosos, os mesmos devem estar relacionados no termo escrito de banco de horas.
Caso o empregado tenha saldo positivo em seu Banco de Horas, será possível a sua compensação também neste período, salvo decretação de quarentena ou isolamento, visto que este período deve ser considerado como falta justificada, a qual corresponde o horário normal de trabalho, ou tempo à disposição do empregador.
Fonte: artigos 2° e 4° da CLT; artigo 3°, §3°, da Lei n° 13.979/2020; artigo 13 da MP n° 927/2020.
39. É possível compensar futuramente horas ou dias não trabalhados durante as medidas de enfrentamento em banco de horas, chamado “Banco de Horas Negativas”?
Resposta: Sim, pois excepcionalmente a MP n° 927/2020 trouxe tal possibilidade em razão às medidas de prevenção contra o Coronavírus.
Fonte: artigo 13 da MP n° 927/2020.

JORNADA DE TRABALHO
40. Empregador pode alterar a jornada de trabalho, criando novo turno de trabalho?
Resposta: Visando reduzir o fluxo de empregados que transitem pela empresa, o empregador pode alterar o contrato de trabalho para estabelecer revezamento entre os empregados.
Entretanto, para o empregador que entender razoável essa medida (ou seja, estabelecer os dias de trabalho) ela seria aplicável mesmo sem a concordância do empregado, já que não haveria redução de salário. A falta de consentimento neste caso pode ser fundamentada, por analogia, no artigo 61, § 3°, da CLT, a partir do reconhecimento do motivo de força maior pela MP n° 927/2020 e ainda no poder diretivo do empregador em organizar seu ambiente de trabalho.
Fonte: artigo 61, § 3°, da CLT; MP n° 927/2020.
41. É possível reduzir a jornada e o salário de empregado?
Resposta: Esta medida somente poderá ser adotada se houver consentimento do empregado e desde que não implique em redução de salário, sem a assistência do Sindicato.
Fonte: artigo 468 da CLT e artigo 7°, inciso VI, da CF/88.
42. É possível alterar os horários de entrada, saída e para refeição dos empregados visando evitar aglomerações e horários de pico no transporte público?
Resposta: O empregador pode alterar os horários em que há maior aglomeração dos empregados. Assim, pode se organizar novos horários de entrada e saída, bem como para alimentação, por grupo de trabalhador.
Desde que não haja alteração significativa nos horários e nem a redução salarial, mas sim pequenos ajustes, como por exemplo, intervalos de 10 ou 15 minutos entre as jornadas dos empregados, não há impedimento para que essa alteração contratual ocorra sem consentimento dos empregados, fundamentando-se no poder diretivo do empregador.
Fonte: artigo 2° da CLT.